チーム規模別の組織運営におけるポイント #35

こんにちは。

外資広告代理店マネージャーのSです。

今回はチーム規模別の組織運営におけるポイントについて書いていきます。

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マネージャーの皆さんは現在特定のメンバーを抱えていると思いますが、それぞれ規模は異なると思います。1-2名もあれば、5-6名、もしくは10名以上などの場合があるでしょう。ただ、1-2名等の規模が小さい頃のマネージメントスタイルをメンバーが増えて組織が10名以上に大きくなっても変わらず継続していくと途中から躓く可能性が高いため、チーム規模に応じた運営ポイントを把握しておく必要があります。なので、経験談に基づいたポイントを解説していきます。

マイクロマネジメントの限界ラインを把握する

マネージャーと言えども限られた時間の中で2人3脚でサポートできるメンバーの数には限界があります。まず。その限界ラインを把握する必要があると考えます。なぜなら、限界ラインを突破する前に次の準備を進める必要があるからです。それは4人なのか、はたまた6人なのか、感覚ベースでのお話となると、私の場合は5人が限界ラインとなります。マイクロマネジメントは小規模のチームであれば結束力を高めながら、成果を最大化するための有効な策の一つとなりますが、いつまでそのスタイルを継続できるかどうかは予め把握が必要となります。

キーパーソンの選出および育成体制の仕組み化を図る

更なる人員増加を行う際、上述の通り、マイクロマネージメントから脱却を試みる必要があります。そのため、チーム内でキーパーソン(将来のマネージャー候補)を選出し、更には彼らを通じて仕組み化した育成体制をその下の各メンバーに展開していく方向性が良いと考えられます。例えば、以下の場合を考えてみましょう。

<前提条件>

ABCチームのマネージャーZは直属に10名の部下を抱える

*1人では到底全員見切れない状況。

<解決策>

・キーパーソンの選出→シニアメンバー(将来のマネージャー候補)に焦点を当てる

・育成体制の仕組化→メンター制度(バディー制度)の導入

<適用方法>

まず、10名もメンバーがいれば4-5名のシニアメンバー(将来のマネージャー候補)が既にいると思います、なので、マネージャー自身が積極的に対話を行う対象は彼らに絞られるべきだと考えられます。そして次に彼らおよび彼らのメンバーに対して、協力して働いてもらう仕組みであるメンター制度を投下します。このメンター制度はチーム内で助け合いながら協働することを意味します。より分かりやすく説明すると、5つのチームに2人ずつを配置し、シニアメンバーにメンターとしてジュニアメンバーの日常業務の面倒を見てもらう役割を付与します。

尚、この取り組みはシニアメンバーにとって、チームマネジメントを練習させる取り組みの一つとして有意義なものであるの、非常におすすめです。

このように、チームの規模別に組織運営が上手くできるようになれば、マネージメント関連の業務が驚くように集まってくるはずです。再度おさらいにはなりますが、基本的な思考プロセスとして、「自分の限界ラインを予め把握し、できないところは仕組みで解決する。」これがおそらく鉄則になってくると思います。

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