人材の流動性が高いからこそ、組織内でやっておきたい2つのこと #49

こんにちは。

外資広告代理店マネージャーのSです。

今回は人材の流動性が高いからこそ、組織内でやっておきたい2つのことについて書いていきます。

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年功序列および終身雇用文化の崩壊が始まり、経験やスキルに基づく転職文化が活発になってきていると思います。1つの会社に居続けることがリスクになり兼ねないと各人が認識し始めていることは、ある意味良いことであると個人的に捉えております。ただ、裏を返せば、組織にいる意義を見失ったメンバーが自らの組織にいる場合、競合からヘッドハンティングや早期退社を促すことになるため、マネージャー自身、日々気を配りながら、組織の定着率を上げていく必要が出てきます。

確実にやっておきたい2つのこと

では、上記のような人材の流動性が高い環境下で、予めできる取り組みとしてはどのようなものになるでしょうか?結論から挙げると2つあります。

1. キャリアプランを把握、ここにいる理由を言語化させる

何かしらの目的があって入社していることを踏まえると、マネージャー自身が各メンバーのキャリアプランおよび会社内で成し遂げたいことを事前に把握することは必要です。本人自身が強く自覚するためにも言語化を促すコミュニケーションが大事になります。

 

2. 入社3ヶ月以内の新卒・中途には常に配慮する

採用段階で好評だった新メンバーも実際に入社してみると、業務に慣れるまで一定の時間がかかったり、社内の他部署のメンバーとの関係性を構築するために精神を削るなど、ストレスフルな生活が初期段階で必ずあります。その一定の時期こそ、多少多めにケアすることで、組織に対する印象や日々の心の支えになるので、入社3ヶ月以内の方がいる場合は、配慮が大事になります。

僕自身、社内の他チームを見渡すと、採用したらあとは放置プレイで、全て自由にやらせている、または都合のいいようにプロジェクトをサポートさせているなど、扱いが荒い場面がよく見られます。転職経験があるので分かりますが、正直慣れるまで、一定の時間はかかります。知らない人がたくさんいる中での業務遂行、新しい業務フローや商材の知識習得など最低限の忍耐力がなければ途中で投げ出す人もおそらくいるでしょう。なので、初期段階での新メンバーのキャリ関連の把握や個別配慮は定着率に紐づくところとして必要なのです。

 

 

このように、マネージャーとしてやっておきたい組織内の取り組みを記載しましたが、

実際にやっている人は多くないと考えています。何事も頭で考えるだでなく、実行できるかが全てなので、是非取り組んでみてください。

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