人材引き抜きにおける事前予防策 #28

こんにちは。

外資広告代理店マネージャーのSです。

今回は人材引き抜きにおける事前予防策について書いていきます。

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現在私は東南アジアを拠点に活動しており、日々人材の引き抜きを目の当たりにしています。例えば、外資広告代理店に勤めている人であれば、某外資メーカーからマーケティング担当のヘッドハンティングメッセージをLinkedIn経由でもらったりします。顧客として直接の知り合いであれば、個別に連絡をもらうこともあります。その場合、役職や年収などいい条件で提示を受けた場合、大半の人は1-2ヶ月後には辞職をし、次の職場に移ることが一般的なので、東南アジアは人材の流動性が非常に高いという事ができます。ただ、その際もしくはそれより前にマネージャーとして、何か予防策を打つ事ができれば、優秀な人材を手放す事なく、組織の業績を常に伸ばせると個人的には思います。追加の人材確保は採用および育成コストの観点から、会社およびマネージャーにとって負荷がかかる事なのです。なので、事前予防策に関して、簡単に解説していきます。

各メンバーのキャリア把握および定期的な面談はしているか

まず大前提として、マネージャーは各メンバーのキャリア把握を正確にできているでしょうか?メンバーが自分のチームに入ってきたときキャリアプランの大枠を把握する、そして四半期もしくは半年毎に当初のプランが変わっているか否か、キャリア面談を通じて把握する事が重要と言えます。なぜなら、メンバーの中長期的なキャリアプランに沿って、必要な経験およびスキルを明確にする事ができ、どのようなタイムラインで習得をしていくか一緒に進める事ができるからです。ここの把握なしでは、マネージャーとしてメンバーの成長にどのように携わるべきか考えることすらできません。事前の対話を通じて予め把握ができれば、習得状況を元に今が適切な時期なのかも判断できると思います。そして、もう一つ良い点を挙げると、キャリアに関する対話がマネージャーとメンバー間で密にできていれば、オファーをもらった段階でメンバーが自ら決断をする前にマネージャー相談してくれる可能性があります。なので、ここは定期的な面談を通じたキャリアに関する対話は徹底するべきです。

その選択は最短か、中長期的な視点での対話が重要

仮にオファーをもらった段階で、メンバーがマネージャーに相談した場合、両者間でそのオファーの妥当性を見極める事ができます。もし、当初から願っていた進路であれば、本人の決断に委ねる事が重要(無理に引き止めることはしない)ですが、企業の知名度、給与の観点から、退職を望んでいる事が垣間見えた場合、中長期的な視点で深く考える対話が重要となります。

・短期的な視点のみでの決断になっていないかどうか

・仮に転職先での昇格を臨んでいる場合、どのれくらい期間がかかるのか

・転職する前に身につけるべき、経験・スキルは既に十分かどうか

といったように、そのオファーについて一緒に客観的に考えることが本人のためになります。正当な理由かつ本気で臨んでいる場合、無理に役職や給与を引き上げて止まってもらっても、数ヶ月後には同じ状況になるため、引き止めるためのカウンターオファー策はできる限りしない方が得策でしょう。繰り返しになりますが、重要なのは、中長期的な視点での対話になるので、転職先でマネージャーに最終的に昇格したいのであれば、今の会社で先にマネージャー昇格および経験の習得を先にするべきといった対話がマネージャーからできるかが肝になってきます。大手企業では、既に多くの人材が集まっており、必要経験・スキルを満たしていなければマネージャーには昇格できない場合があります。つまり、中途で既にマネージャー経験者を優先採用しているために、椅子が埋まっている可能性が高いのです。

そのため、そのオファーに対する選択は本人の中長期的なキャリアから逆算した時に、最短ルートなのかマネージャー自身も客観的に考え、示唆してあげることが大事になります。優秀な人であれば、正直なところ、どこでも、いつでも希望の会社に移る事ができます。今移るべきなのか、あと1年間、自分に足りない経験・スキルを埋めてからいくのか、その時の本人のレベルに応じた対話が何より重要なので、是非これらを意識して取り組んで見てもらえればと思います。

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