よくあるマネージャーの失敗談① – 前編 #2

こんにちは。

外資広告代理店マネージャーのSです。

今回は私も過去に経験したよくあるマネージャーの失敗談について書いていきます。

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失敗談について書く前に、そもそもですが、サラリーマン社会でのマネージャー昇進例として多い理由が次の通りです。

1)継続したトッププレイヤーであるため

2)部内外からの人望が厚いため

3)上司の退職があったもしくは年功序列のため

個人的な主観ですが、”1)継続したトッププレイヤーであるため”が圧倒的に多い印象です。なぜなら、営利企業として成果を出している人にチャンスを与える文化が基本的に根付いているからです。

ただ、これが昨今よくあるマネージャーの失敗談に繋がっているのです。

もちろん人によりけりなので、一概に全てのトッププレイヤーがこれに通ずるとは限りませんので、あくまで一般例として解説していきましょう。

まずマネージャーとトッププレイヤーの評価基準の違いからです。

■評価指標

(1)マネージャー:チーム数字

(2)プレイヤー:個人数字

マネージャーの評価指標はチーム数字となるので、全チームメンバーの成果をどれだけ最大化できるかが重要ポイントとなります。一方プレイヤー評価指標は個人数字となるので、自分個人の成果をどれだけ最大化できるかが重要ポイントとなります。

次に評価指標の最大化を図る上での変数を見てみましょう。

■評価指標の変数

(1)チーム数字の場合、計算式は以下の通りになります。

チームメンバー数 x 1人あたりの売上 = チーム数字

例: 10人 x 100万円 = 1,000万円

(2)個人数字の場合、計算式は以下の通りになります。

1人あたりの売上 = 個人数字

例: 500万円 = 500万円

ご覧の通り、特に(1)チーム数字の場合、チームメンバーの1人あたりの売上が自らの成果に直結するので、いかに「メンバーの個々の能力を引き上げ、成果を出すための土台を作ることができるか」がポイントとなります。1人あたりの売上が高いチームを運営できるマネージャーは最強のチームに近いと言っても過言ではないでしょう。

上記要素を踏まえて、よくマネージャーの失敗談として挙げられるのは「マネージャーからチームメンバーに対する期待値が極めて高いこと」です。 

ここは数多くの新任マネージャーがぶち当たる一つの壁なので、注意が必要です。

続きは以下をご確認ください。

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