インターン生の受け入れ及び育成 #27

こんにちは。

外資広告代理店マネージャーのSです。

今回はインターン生の受け入れ及び育成について書いていきます。

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これまで、中途/新卒採用における取り組み方を以下の記事にて解説しましたが、インターン生も今後会社にとって必ず重要な位置づけとなるため、彼らの育成と採用に関するお話ができればと思います。

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インターン生の受け入れを選択肢に入れる

インターン生と言えば、大手企業からすると人事部が特定のプログラムを用意して、インターン生に取り組んでもらうものという印象が強いと思います。プログラムの中身は会社への理解を深めてもらうために責任者による会社および事業紹介から始まり、力試しをさせるための数日間のワークショップ、そして事業責任者などを審査員とする発表会といった流れのものが多かったりします。もちろん、それも良いと思いますが、今回は中長期で活躍する次世代の新卒育成/採用につなげるための中長期インターン(現場受け入れ型のもの)に関して解説していきます。これに関しては、よくスタートアップやベンチャー企業が採用の一環および入社後の早期活躍を見越して、現場へインターン生を配属し、実務を重視した取り組みを提供しています。

私の組織にも数名インターン生がいますが、やっていることは正社員と同様のことです。仮に営業チームであれば、新規のお客さんへのアポ電、提案時の資料作成、受注・納品時に請求業務などが業務例として挙げられます。これだけ聞くとインターン生にとって相当ハードルが高い、せめて新入社員にやらせるべきなど思われるかもしれませんが、これは考え方次第だと個人的には考えます。重要な顧客であればマネージャーもしくはベテランメンバーが担当することはもちろん、全ての責任も事業部のマネージャーが担います。これらリスク管理は前提として必要でしょう。

ただ、要点としてはマネージャーが新卒採用にどれだけこだわりがあるかがより重要だと考えます。正直なところ、新入社員とインターン生の間にはさほど経験・スキルに差はありません。一つ大きな点としてはコストがインターン生の方が低いことが挙げられます。マネージャーにコスト意識があるのであれば、ここは選択肢として考えるべきだと思います。追加で新卒採用したいが、事業部のコストを踏まえると一時的にインターン生で補い、その期間で今いる新卒の育成に焦点を当てる、といったようにインターン生の受け入れを選択肢に入れることも必要になってくると思います。

インターン生と言えども育成は超重要

前述の通り、仮にインターン生に実務を依頼する方向性と言えども、リスク管理はあらゆる局面で重要です。その全てに繋がってくるのが、育成部分になります。右も左もわからないインターン生にいきなり全てを一任するマネージャーは絶対いないと思いますが、最低限の事前研修や定期的な勉強会等の継続的な育成が重要であることを予め念押ししておきます。

ここを怠ると優秀なインターン生だったとしても、「研修制度が一切ない、人の育成ができない組織」などのマイナスイメージを抱かれてしまい、インターン中の結果に応じて内定を出したとしても他の優良企業に持ってかれてしまう、そしてインターン生が全く育たず、業務のクオリティーが一切上がらないという可能性があるからです。

インターン生にとってはインターン期間は企業選びをする際のお試し期間でもあるので、一つの会社の中での実務を通じてどのように自分が活躍・成長できるか見定めているケースが多いです。そのため、コストの観点からインターン生を受け入れたものの、育成を怠ることは全てにおいてリスクにつながるため、インターン生に対してもどのように育成していくべきか、また正式入社してもらうことも考慮して、どのように成長できるイメージを抱いてもらうか、マネージャー自身が考えて行動していく必要があります。

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